אפקט הסרדין, הידוע גם בשם אפקט השפמנון, מתייחס לכניסה מוקדמת של מתחרים חיצוניים, שלעתים קרובות מפעילה חיוניות פנימית. תוך כדי יצירת שפמנון לעורר את סביבת החיים של הסרדין, הוא גם מפעיל את יכולת ההישרדות של הסרדין, מה שאפשר לומר שהוא תמריץ שלילי לפתרון בעיות. באופן ספציפי, חפירה מתייחסת למחלקת הארגון והניהול שמפעילה את החיוניות של העובדים הקיימים על ידי הכנסת כישרונות בולטים.
הארה של אפקט הסרדין
1. דייג: אפקט הסרדין עבור "דייג" הוא יישום אמצעי תמריץ. דייגים משתמשים בשפמנון כתמריץ כדי לעודד את הסרדין לשחות ברציפות כדי להבטיח שהסרדין בחיים, כדי להשיג תועלת מירבית. בניהול ארגוני, מנהלים צריכים להציג כשרונות שפמנון כדי להשיג יעדי ניהול, על מנת לשנות את המצב היחסי של הארגון.
2. שפמנון: אפקט הסרדין עבור "שפמנון" הוא מימוש עצמי. כשרונות מסוג שפמנון נחוצים לניהול ארגונים ונובעים מהצורך להשיג מרחב הישרדותי, במקום לקבל מוטיבציה כל כך טובה מההתחלה. עבור כשרונות מסוג שפמנון, מימוש עצמי הוא תמיד הבסיסי ביותר.
3. סרדין: אפקט הסרדין ל"סרדין" הוא חוסר המודעות לקושי. תחושת הקושי של עובדי סרדינים היא שיפוטית מדי, והם רודפים בעיוורון אחר יציבות, אבל מצב החיים האמיתי הוא שלסרדין אסור לקבל רגע של שלווה. אם ה"סרדינים" לא רוצים להיחנק למוות, הם צריכים וחייבים להיות פעילים ולחפש באופן אקטיבי דרכים חדשות.
אפקט השפמנון הפך לאחד האמצעים היעילים לניהול ארגוני כדי לעורר את חיוניות העובדים. אפקט השפמנון יושם בניהול משאבי אנוש ופעילויות מנהיגות, כולל הקמת מנגנונים תחרותיים, פריסת אנשים בעלי יכולת ושינויים בסגנונות מנהיגות. כאשר העבודה של ארגון מגיעה למצב יציב יחסית, המשמעות היא לרוב ירידה בהתלהבות העבודה של העובדים. קולקטיב "הרמוני" אינו בהכרח קולקטיב יעיל, ובזמן זה, "אפקט השפמנון" ישחק תפקיד "רפואי" טוב. אם תמיד יש דמות כמו שפמנון בארגון, זה ללא ספק יפעיל את צוות העובדים וישפר את ביצועי העבודה.
